我国企业人力资源管理应用EAP时的关注点
目前，在中国大陆接受EAP服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，向本地员工的EAP服务的内容和方式需要进行必要的调整。
EAP是解决企业员工心理和个人问题的有效途径，它将帮助企业发现和解决问题，降低成本，增强组织有效性，对企业具有重要的价值。中国企业现在还没有普遍形成一种以人为本的企业准则，许多企业还是依赖资源和劳动力的劳动密集型企业。但是，随着全球经济一体化进程的加速和企业生存环境高度不确定性变化，国内企业如果不注重人文关怀，不注重员工的个人心理问题，就很可能被残酷的竞争淘汰。
由于我国与国外管理模式、社会保障体系和文化方面的差异，员工计划的推行遇到了不少的困难。目前在我国，只有一些跨国公司的分支机构以及极少数的国内知名大企业实施了EAP。EAP在美国、英国等已有一定发展，但在应用模式上存在不少差别。同样，中国EAP的发展应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全采用其他国家的做法，而且我国提出了建设和谐社会的战略目标，也为员工计划的实施提供了新的契机。
中国有着独特的文化传统和社会、经济现实。在中国，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等问题并不特别突出。就目前国内企业整体状况来看，员工个人的压力、情绪以及心理健康状况不容乐观，对个人和企业都有较大的负面影响，企业如果忽视这些问题，将对其发展不利。因此，对于中国企业来说，EAP需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪和心理问题。而且，压力和情绪管理事实上已成为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。
从中国的消费习惯来看，个人不容易形成自己掏腰包做咨询的消费倾向，他们往往认为，这是企业应该提供的福利，而原有的工会谈心已不能满足他们的需求。中国的企业是人情味比较浓的，他们认为对员工的身心健康状况应该承担责任，但是原有的技术又不能满足员工的需要。从这两方面来说，企业和员工都在期待着EAP介入。
由于目前国内企业和社会的观念尚不够先进，大多数企业还没有足够地认识到心理问题的重要性；加之国内EAP发展时间太短，只有不到十年时间，而完整意义上的EAP刚刚起步，研究和实践的积累不足，人才的储备也很欠缺。尽管现在社会上有不少压力、心理等方面的培训，但是心理学专业的培训师、咨询师并不多，这必然会影响到培训整体水平。
EAP是企业人力资源范畴的职责
企业必须从现代企业战略人力资源角度出发，建立人力资源机制和体制，从而实现优化和提升人力资源管理工作。国内企业员工问题，特别是企业中的压力问题有很大一部分是由于人力资源管理不完善所引起的。大部分企业并没有进行完善的人力资源管理：缺乏员工职业生涯规划、缺乏相应的职业发展通道建设、缺乏完善的绩效管理、缺乏全面的培训、缺乏人性的福利等。由此导致员工的个人价值不断降低，员工对前途迷茫，产生巨大的心理压力。完善人力资源管理，不断提升员工的价值和不断上升的空间，可以缓解员工这方面的心理压力。企业里存在的员工健康问题特别是心理问题，对从事人力资源管理的人员提出了更高的要求。人力资源管理者不仅要掌握人力资源管理的理论与技术，还要熟悉相应的心理知识。企业应该严格执行休假制度，开展带薪休假、弹性管理、健康指导，并开展各类文体娱乐项目，有效丰富员工生活、锻炼身体、缓解压力。换言之，把EAP列入人力资源管理范畴正是因为它既是管理工作的重要组成部分，也是员工福利的一个重要组成部分。
企业人力资源管理中存在的EAP形式
EAP很难有统一的标准模式，因为不同企业对EAP有不同的需求和偏好；企业内部不同部门对EAP的理解和要求不一致；作为一种跨学科项目，心理学家、社会工作者和医生很难达成统一模式；再加上EAP在各个国家和地区的发展都出现了不同形式，很难形成统一的EAP模式。但是这也为EAP 的运做提供了足够的灵活性，企业可以根据企业的需求灵活地调整EAP方向和重点，灵活地选择服务方式，以期与企业需求相匹配。
根据服务提供者，分为内部EAP和外部EAP。内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责联络和配合。在美国和欧洲一些发达国家比较普遍的是采用外部EAP的方式，即EAP公司，专门提供心理咨询与心理治疗的中介服务。EAP公司与企业签订服务合同，当企业有这方面需求时，EAP公司就派人就此提供服务。
一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，内部的员工对企业的愿景等有更深刻的理解。但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。而EAP公司由于相对独立于各企业，有较好的保密性，员工可根据自己的需要获得咨询帮助，公司在进行组织调整时也可请专家出谋划策。但是，“外部EAP”不像“内部EAP”那样了解熟悉企业的内部情况，在服务的主动性、细致程度和连续性等方面并不十分令人满意。所以在实践中，内部和外部的EAP往往在有侧重的前提下结合使用，即混合模式EAP。
一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，内部的员工对企业的愿景等有更深刻的理解。但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。而EAP公司由于相对独立于各企业，有较好的保密性，员工可根据自己的需要获得咨询帮助，公司在进行组织调整时也可请专家出谋划策。但是，“外部EAP”不像“内部EAP”那样了解熟悉企业的内部情况，在服务的主动性、细致程度和连续性等方面并不十分令人满意。所以在实践中，内部和外部的EAP往往在有侧重的前提下结合使用，即混合模式EAP。
企业人力资源部门在应用EAP时的目标预期
企业人力资源部门在开展EAP项目时必须对项目的结果有合理的预期：
第一， EAP项目应该以预防为主导EAP项目的最大价值之一是预防各种因素对个人心理和行为健康的影响、以及由此对组织机构如员工的生产率、安全作业、以及团队气氛等带来的负面作用。很多问题在它们只是一个苗头或迹象的时候，是相对比较容易解决的。EAP项目能够通过一些调查和评估，及时地发现问题，并通过培训和个别咨询进行宣传或早期干预，来预防问题的发生或把问题解决在它们的萌芽状态。EAP项目的价值不仅在于帮助员工和所在机构处理各种员工的心理和行为问题，更重要的是帮助他们创建一个充分和谐、关爱的人文环境，防止问题发生或及时地解决各种问题，防患于未来。
第二、EAP服务方式应该变被动为主动受中国传统文化心理特征的影响，我们企业中的员工通常会表现得比较保守或谨慎，不善于关注自己的内心，或者不会轻易地为自己个人的心理健康问题主动寻求专业的帮助。对心理健康问题的偏见、对自己的忽视、或者压抑自己的心理健康问题，最终都会给他们自己带来更大的心理和行为问题。所以，从EAP的服务模式上，在保障个人隐私的基本前提下，特别需要对中国人群采取一种积极主动关注的方式去提供服务，其中，普及性的教育尤其显得重要。通过员工感兴趣的活动，让他们逐渐提高关注自我的意识；另外，需要根据员工实际需求来主动提供有针对性的服务，这些都能使EAP真正成为员工工作上的好帮手、生活中的好伙伴。
第三、从个体的心理行为健康到整体的组织机构和谐员工在工作场所中的心理和行为健康是人与其他人以及工作环境组成的系统的产物。人-工作环境系统中各要素之间的相互作用对人的心理行为健康到整个组织机构的和谐发展都会产生明显影响。EAP项目的服务应该不仅关注到在这个系统中的个体的心理行为健康问题，更应该从系统的角度，关注其他因素对人的影响，包括如何通过对个体的关注来达到整个组织机构的和谐。相应的， EAP服务项目可以分为关注在个体身上的服务、关注在管理层面的服务、以及关注在整个企业和谐发展的服务上面。
能否将健康型组织（Healthy Organization）作为评价企业是否和谐发展的理论和方法依据，以我国社会经济转型时期的特征为背景，从个体、群体、组织和社会等多层次，系统探索我国健康型组织建设及其影响机制。健康型组织的标准包括正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化。根据国外研究和咨询经验，企业可把建立健康型组织作为实施EAP项目的起点，从这样的角度来看待EAP员工计划，最为关键的切入点，就是从组织、社会的层面，而不是从个体的层面看待员工计划。
